Engajamento no trabalho: como motivar sua equipe

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Funcionários motivados e retenção de talentos: esse é o maior sonho dos gestores de RH

Como está o engajamento no trabalho mundialmente?

O ADP Research Institute realizou uma pesquisa em 2018 com mais de 19.000 trabalhadores em todo o mundo para medir seus níveis de engajamento. Foi constatado que somente 16% dos participantes podem ser considerados como funcionários engajados. Isso mostra que há muito espaço para melhorias. Investir em benefícios para colaboradores, plano de carreira, Comunicação Interna e clima organizacional são maneiras efetivas para tentar converter esses 84% em indivíduos engajados no trabalho. A promoção do engajamento dos colaboradores é importante porque está diretamente relacionada à produtividade no trabalho e, por consequência, aos resultados da empresa. 

Quais países tem os funcionários mais engajados no trabalho? E os menos engajados?

Nos Emirados Árabes Unidos, 26% dos funcionários declararam-se engajados, maior percentual alcançado mundialmente pelo report de 2018. 

A China possui o menor percentual de funcionários engajados: apenas 6%. Em 2015 os dados indicavam que 19% dos funcionários eram engajados. Pesquisadores afirmam ser difícil definir qual é a causa exata desta drástica mudança. Entretanto, observam que 2016 foi o ano de desenvolvimento econômico chinês mais lento desde 1990. Nota-se também que a crescente classe média do país possui novas reivindicações trabalhistas. Dentre elas, a redução da jornada de trabalho.

 

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ADP Research Institute 2018

 

Como está o engajamento no Brasil?

Os números obtidos comprovam que o engajamento dos brasileiros no trabalho é alarmante: apenas 14% afirmam ser profissionais engajados. O índice de 2018 é 2% menor comparado ao obtido no estudo de 2015. Brasil e Alemanha ocupam a posição de 4° menos engajados no trabalho, só apresentando percentual de engajamento maior que do México 13%, Holanda 10% e do menos engajado, a China com 6%.

 

Equipes promovem o engajamento

De acordo com os dados, a probabilidade de um colaborador que atua em equipe ser totalmente engajado é 2,3 vezes maior do que aquele que atua individualmente. No Brasil, 90% dos trabalhadores atuam em equipe. Uma curiosidade: os brasileiros trabalham mais em equipe quando comparados com média global.

 

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ADP Research Institute 2018

 

8 dicas para aumentar o engajamento e retenção dos funcionários

Ao analisar engajamento e retenção, é importante ter uma visão ampla sobre o tema. Ademais, observar o que a companhia proporciona ao funcionário de forma direta (como as condições de trabalho, oportunidades e clima), e de forma indireta (como o pacote de benefícios e as vantagens de fazer parte daquele time).

 

“Oferecer um pacote de benefícios adequado é fundamental para cobrir as necessidades básicas do empregado. Sobretudo, auxilia o colaborador nos momentos de necessidade. Isso contribui muito para criar identificação com a marca empregadora, estando entre os principais fatores no momento de evolução de carreira”

 

Afirma Larissa Figueiredo Viña, especialista de benefícios na Prometeon Tyre Group (que fabrica os pneus da marca Pirelli).

 

Confira a seguir algumas dicas que podem ajudar a criar um ótimo ambiente de trabalho e, com isso, dar um gás no engajamento e retenção dos colaboradores.

 

1. APROVEITE O POTENCIAL DOS BENEFÍCIOS

O pacote de benefícios e conveniências de uma companhia é um fator de extrema importância – tanto para seus atuais colaboradores (que precisam se manter engajados) como para potenciais candidatos (que precisam aceitar trabalhar na sua companhia e não em outro lugar).

Afinal, engajamento e retenção hoje fazem parte de uma noção mais ampla de experiência do funcionário: em um mercado competitivo, não basta mais um bom salário; sentir-se bem (e reconhecido pelo bom desempenho) é um fator decisivo na hora de atrair e reter grandes profissionais.

Consequentemente, as práticas não podem ficar só no discurso. As políticas de benefícios e reconhecimentos precisam ser efetivas. Uma pesquisa recente da consultoria Bersin revelou que 80% das organizações estão abaixo das expectativas dos colaboradores no que refere-se à oferta de recompensas. O desafio, portanto, é grande.

 

2. ADAPTE AS BOAS PRÁTICAS À SUA REALIDADE

Organizações de alta performance procuram um equilíbrio entre as melhores práticas do mercado e a realidade interna. Ou seja: elas avaliam como um certo conceito ou programa pode ser aplicado dentro de casa, sem perder de vista sua cultura e seus objetivos.

Em outras palavras: uma melhor prática pode até ser uma melhor prática, mas isso não é garantia de que ela funcionará perfeitamente em qualquer empresa; justamente porque cada corporação tem uma cultura e um modus operandi diferentes.

Ao adequar um programa de benefícios e reconhecimentos às próprias circunstâncias, as organizações podem atender melhor seus colaboradores, em vez de terem uma abordagem genérica.

“Identificar a necessidade do seu público e atuar como marca empregadora são fatores determinantes para o legado das organizações”, afirma Larissa.

 

3. ENCARE O FUNCIONÁRIO COMO UM CLIENTE

Um componente importante para criar programas eficientes de benefícios e reconhecimento para os funcionários é tornar essas iniciativas digitais fáceis de acessar e automatizadas. Aqui, a regra é simples: quanto mais fácil de entender e operar, mais fácil o conceito ser adotado pelos colaboradores.

A força de trabalho hoje tem mentalidade digital (e, se ainda não tem, caminha para adotar em breve). Se uma companhia não oferece recursos condizentes com essa nova realidade, como mobilidade, facilidade de uso e autonomia, os maiores talentos tendem a buscar outras oportunidades que atendam às suas expectativas digitais.

Uma abordagem direcionada para a persona, similarmente como é feito quando se define o público-alvo de uma iniciativa, pode ajudar as organizações a compreenderem as necessidades dos funcionários e customizar os serviços entregues a eles; da mesma maneira que se faz com o cliente.

Essa tarefa pode funcionar melhor se a empresa criar times interdisciplinares para desenhar seus programas de engajamento. Com funcionários, por exemplo, de vendas, finanças e atendimento ao cliente. Quanto mais visões sobre a jornada do colaborador dentro da empresa, mais fácil será compreender suas necessidades.

 

Funcionário Engajado

 

4. COMECE PELOS LÍDERES

Um grande programa de engajamento e retenção funciona muito melhor com o apoio dos gestores. Se os líderes gerenciam bem os colaboradores, eles trabalham engajados e permanecem em na companhia. Se eles não o fizerem, a empresa cedo ou tarde terá uma debandada de talentos. Similarmente o engajamento será baixo entre os que restarem.

Alguns dos melhores programas de engajamento são baseados em recrutamento, feedback e treinamento. As métricas mais reveladoras são as pesquisas de clima e o turnover voluntário.

 

5. VÁ ALÉM DAS FONTES TRADICIONAIS DE TALENTOS

As relações de trabalho estão mudando. Portanto, muitas empresas estão buscando modelos alternativos de atração de talentos. Hoje, mais pessoas querem trabalhar de uma forma que fuja da rotina tradicional. Sabe aquela de bater cartão e ficar na empresa em tempo integral? Está ultrapassada. Essa tendência cria uma demanda por modelos mais flexíveis, como por exemplo o trabalho freelancer e contratos independentes.

Equipe engajada e motivada

A consultoria Deloitte entrou nessa onda: a companhia criou o Deloitte Open Talent (DOT), uma comunidade online para atrair profissionais, a fim de complementar sua força de trabalho tradicional da empresa.

A iniciativa tem funcionado: a plataforma já usou mais de 8.200 talentos apenas em 2017, e mais de 2.500 contratadores independentes se juntaram à comunidade. O DOT oferece aos profissionais um espaço para fazer networking, aprender, combinar suas habilidades, interesses e disponibilidade para projetos desafiadores.

 

6. BUSQUE SIGNIFICADO E PROPÓSITO

Um dos maiores motivos de turnover é que os colaboradores simplesmente não conseguem se conectar aos objetivos da empresa. Analogamente, não veem um caminho claro para avanço na carreira.

Criar uma cultura na qual os colaboradores tenham um senso de conexão entre o propósito da companhia e o significado de seu trabalho é muito importante para conquistar seu engajamento. Algumas companhias conseguem isso ao focar em áreas-chave como clareza nas informações, gerenciamento de carreira, avaliação de desempenho, networking, benefícios, ambiente de trabalho e valores.

Uma das melhores práticas começa com uma pesquisa entre os colaboradores para captar o pulso de uma organização. Então, o RH deve analisar os resultados e encontrar um ponto de equilíbrio entre os objetivos da companhia e as prioridades dos talentos, a fim de desenhar estratégias que despertem o engajamento dos funcionários. Também é importante comunicar para os stakeholders-chave e colaboradores os resultados e planos, a fim de fortalecer essa conexão.

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7. QUEBRE AS BARREIRAS ESPACIAIS

A mobilidade global começa a se consolidar como um benefício de impacto usado pelas empresas para atração, retenção e desenvolvimento de colaboradores. Realocações de funcionários não são mais benefícios exclusivos de profissionais mais experientes ou gestores.

Assim, mais companhias estão notando essa tendência e criando programas para funcionários trabalharem no exterior ou em home office – uma forma bastante efetiva de proporcionar um trabalho recompensador e desafiador. A experiência também ajuda a preparar os funcionários para atuarem como futuros líderes, algo atrativo especialmente para as gerações mais jovens.

 

8. APRIMORE A COMUNICAÇÃO CORPORATIVA

Um ponto-chave para a saúde organizacional é a habilidade em manter uma comunicação clara e consistente entre os funcionários e a companhia. Para isso, existem diversas ferramentas – como as oferecidas pela Screencorp.

Afinal, nenhuma das iniciativas ganham visibilidade a menos que sejam comunicadas adequadamente – sobretudo para explicar como elas se relacionam aos propósitos da empresa.

Além disso, é muito importante checar o pulso dos funcionários e conduzir pesquisas de satisfação periódicas. Isso ajuda a se assegurar que a companhia está no caminho para melhorar o sentimento, o engajamento e a retenção dos funcionários.

 

9. FAÇA UM PROCESSO DE ONBOARDING

O onboarding é o processo de adaptar e capacitar colaboradores recém contratados à cultura corporativa. Este procedimento além de engajar o novo membro do time, também possui um grande valor estratégico para as empresas, porque pode gerar uma série de benefícios para os negócios, incluindo redução de custos e rotatividade.

Um Playbook é uma ferramenta de vital importância para este processo. Ele permite que os funcionários tenham acesso fácil e rápido à todo conhecimento gerado pela companhia ao longo de anos, promovendo a integração do usuário à cultura organizacional da companhia.

 

Veja também:
Ebook Coblue : “Desengajados Ativos: como as empresas estão lidando com sua força de trabalho“.

 

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Aplicativo para Comunicação Interna

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